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Les alternatives à l’Obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) selon la loi Macron !

17 février 2016 - Dossiers

 

Les alternatives à l'Obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) selon la loi Macron !

En votre qualité d’employeur, vous êtes tenu à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) dans votre entreprise. Pour ce faire, vous pouvez recourir à l’emploi direct de salariés en situation de handicap mais également vous acquitter de cette obligation sous différentes formes.

La loi Macron du 6 août 2015 - complétée par un décret d’application du 28 janvier 2016 - a modifié quelque peu les moyens permettant d’atteindre cette obligation.

En effet, la loi n°2015-990 du 6 août 2015 dite Loi Macron I pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, a étendu les possibilités à disposition des employeurs leur permettant de satisfaire leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Le décret d’application n°2016-60 du 28 janvier 2016 relatif aux modalités d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés vient préciser les modalités de prise en compte des contrats conclus avec des travailleurs handicapés indépendants et des périodes de mise en situation professionnelle au titre de l’obligation d’emploi.

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) en bref.

Pour qui ?

Les employeurs occupant au moins 20 salariés ont une obligation d’emploi de travailleurs handicapés (1). En effet, ceux-ci doivent employer, dans la proportion de 6% de l’effectif total de leurs salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés.(2)

Comment ?

L’employeur peut s’acquitter de son obligation en embauchant des travailleurs handicapés (embauche directe). Si l’embauche directe d’un travailleur handicapé peut permettre à l’employeur de s’acquitter de son obligation, celui-ci peut y voir certaines contraintes, par exemple : hausse des cotisations qui peut être appliquée par certaines complémentaires santé obligatoires, risque d’absentéisme plus élevé chez les personnes qui ont une santé altérée, nécessité d’adapter et d’aménager le poste de travail... ce qui peut engendrer un certain coût pour l’entreprise, parfois trop élevé notamment pour les TPE. Plutôt que de recourir à l’embauche d’un travailleur handicapé, l’employeur peut, s’il le préfère, opter pour des alternatives et s’acquitter de son obligation d’emploi en :

passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services(3) ;

accueillant en stage des personnes handicapées et ce, dans la limite de 2% de l’effectif total des salariés de l’entreprise. La loi du 6 août 2015 ajoute que cette possibilité s’applique désormais également en cas d’accueil en périodes d’observation d’élèves de l’enseignement général pour lesquels est versée la prestation de compensation du handicap, l’allocation compensatrice pour tierce personne ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé et disposant d’une convention de stage (4) . Le décret d’application précise que pour être prise en compte, la durée du stage ou de la période de mise en situation en milieu professionnel est égale ou supérieure à 35 heures (5) ;

accueillant des personnes atteintes de handicap pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel (permettant de découvrir un métier, de confirmer un projet professionnel ou d’initier une démarche de recrutement). Il s’agit d’une nouvelle possibilité créée par la Loi Macron (6) ;

faisant application d’un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés (7) ;

versant au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l’obligation qu’il aurait dû employer (8).

« 78% C’est la part des établissements assujettis à cette obligation, qui emploie directement au moins un bénéficiaire de l’OETH (Dares, 12 novembre 2015) »

Quels risques en cas de non-respect ?

En cas de non-respect de l’obligation d’emploi les employeurs sont astreints, à titre de pénalité, au versement au Trésor Public d’une somme dont le montant est égal au montant de la contribution due ou restant due -calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants le cas échéant pondéré par 1.500 fois le SMIC horaire et ce quel que soit l’effectif total de salariés de l’entreprise - majorée de 25% .(9)

Zoom sur les contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services. Vous pouvez, afin de remplir votre obligation d’emploi de salariés en situation de handicap, passer des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services. Cet acquittement partiel est proportionnel au volume de travail fourni à ces ateliers, centres, établissements ou services. Ces contrats peuvent être passés soit avec (3) :

- des entreprises adaptées ;

- des centres de distribution de travail à domicile ;

- des établissements, services ou travailleurs indépendants. Toutefois, cet acquittement partiel est déterminé soit en tenant compte du nombre de salariés exerçant pour le compte des travailleurs indépendants, soit de façon forfaitaire pour les travailleurs indépendants.

- des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Pour connaître le nombre d’équivalents bénéficiaires de l’obligation d’emploi au titre de la passation de contrats avec un travailleur indépendant handicapé, le décret d’application précise le mode de calcul à retenir (10) : Désormais, la loi Macron I prévoit que les contrats passés avec des travailleurs indépendants handicapés sont pris en compte dans l’OETH, ce qui n’était pas le cas jusqu’alors.


Sources :

(1) Article L5212-1 du Code du travail

(2) Article L5212-2 du Code du travail

(3) Article L5212-6 du Code du travail

(4) Article L5212-7 du Code du travail

(5) Article R5212-10 du Code du travail

(6) Article L5212-7-1 du Code du travail

(7) Article L5212-8 du Code du travail

(8) Article L5212-9 du Code du travail

(9) Articles L5212-12 et L5212-10 du Code du travail

(10) Articles R5212-6 et R5212-6-1 du Code du travail

 


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